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Les questions fréquemment posées

Le coaching est un accompagnement professionnel, fondé sur l’alliance entre le coach et son client afin de susciter chez eux réflexion et créativité. Le but est de maximiser leur potentiel personnel et professionnel. 

Pour soutenir l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur la qualité et l’art de la relation pour entrer en véritable interaction avec une personne. Il est un soutien précieux pour la réalisation des projets que le coaché choisit de mettre en œuvre. Si besoin, il propose une modification des attitudes négatives et un développement des compétences.

Parce qu’un coach professionnel :

  • a suivi une formation reconnue.
  • possède une certification.
  • adhère au code éthique et déontologique de la profession.
  • ne travaille pas seul : il peut recourir à un superviseur et d’autres confrères si besoin.

Choisir un coach professionnel est pour vous un gage de qualité. En effet, l’usage du terme « coach » n’étant pas réglementé, n’importe quelle personne en Belgique peut s’autoproclamer « coach ».

Le coaching commence généralement par un premier entretien personnel (en face à face ou par téléconférence) afin d’évaluer les opportunités et les défis actuels de la personne, de définir la qualité de la relation, d’identifier les priorités d’action et d’établir les résultats souhaités spécifiques. Les séances de coaching qui suivront peuvent être réalisées en cabinet ou par vidéoconférence. Chaque session a une durée d’1h à 1h30 environ. 

Entre les séances programmées de coaching, la personne peut être amenée à réaliser des actions spécifiques qui soutiennent la réalisation de ses objectifs prioritaires et personnels. Le coach peut fournir des ressources supplémentaires sous la forme d’articles, de listes de contrôle ou d’évaluation. Il peut partager des modèles pertinents pour soutenir la réflexion et les actions du coaché. 

La durée d’un coaching varie en fonction des préférences et des besoins de la personne, suivant le but recherché.

LE COACHING EXTERNE

Il est assuré par un coach professionnel extérieur à l’entreprise. Il ne participe donc pas directement à la situation : il est neutre, non engagé dans l’atteinte des objectifs opérationnels à court ou moyen terme du « coaché ». De par sa position externe au système de l’entreprise, il peut élargir la réflexion du coaché pour lui faire entrevoir des implications plus larges que celles estimées de prime abord. La personne peut ainsi discerner plus efficacement ses zones d’intervention et mieux prendre conscience du fonctionnement du système dans lequel elle se situe.

« Le coach externe ne connaît pas en profondeur l’organisation où il intervient et se révèle souvent plus coûteux qu’un coach interne. En revanche, il n’est pas partie prenante des enjeux hiérarchiques ou de carrière internes à l’entreprise. Il peut donner une observation neutre et « dédramatisée » de la situation. Il peut aussi intervenir comme médiateur-arbitre, en gérant la communication. Il peut aussi faire bénéficier ses commanditaires de toute la richesse de son expérience auprès d’autres structures » (Lenhardt, 2006).

 

LE COACHING INTERNE

Les coachs internes appartiennent à une structure non hiérarchisée avec les managers qu’ils accompagnent. Ces coachs sont formés et désignés pour accompagner les managers. Ils font partie de l’entreprise et, à ce titre, sont porteurs de ses valeurs et de ses pratiques. Ainsi, l’aide et le soutien apportés seront nécessairement orientés par ces éléments. Toutefois, le coaching en interne permet sans doute de transformer la fonction d’encadrement, en l’enrichissant d’une dimension humaine et en permettant aux hiérarchies de se responsabiliser davantage par rapport au développement de chacun de leurs collaborateurs.

« Les coachs internes ont à trouver leur place dans l’entreprise en tant qu’agents de changement car ils sont nécessairement tributaires d’enjeux hiérarchiques, de jeux d’acteurs auxquels ils ne peuvent échapper » (Lenhardt, 2006) 

« Le coaching interne présente néanmoins certains avantages : intégré dans la structure, il en comprend l’enjeu, la culture, l’histoire. Il offre des compétences qui peuvent être mobilisées facilement pour répondre à une crise ou mener un accompagnement de proximité » (Lenhardt, 2006)

Le coaching n’est pas de la formation, même si certaines séquences peuvent inclure des apports d’informations. Ce n’est pas du conseil, car le coach n’est pas un spécialiste du domaine d’activité de ses clients et n’a pas la prétention d’apporter des réponses. Son rôle est d’aider le coaché à se poser les bonnes questions avant d’entreprendre les changements nécessaires.

Si le coaching comporte parfois une part de formation, il s’en distingue néanmoins. Pour prendre une analogie montagnarde, former repose plutôt sur une approche de type «push» – pousser, inciter à grimper -, alors que le coaching s’inscrit dans une démarche de type «pull» – tirer, susciter l’envie de gravir et d’avancer. 

Le coach travaille en effet sur la prise de conscience et le développement des qualités innées du coaché, tandis que le formateur vise à apporter de nouvelles connaissances pour combler une lacune ou parfaire un savoir. 

Pour savoir si un coaching serait bénéfique, commencez par résumer, plutôt par écrit, ce que vous attendez véritablement. 

Lorsque quelqu’un a une idée assez claire du résultat souhaité ou des objectifs à atteindre, un coaching peut être un outil efficace pour développer la bonne stratégie permettant d’atteindre ce résultat.

Le coaching étant fondé sur un partenariat, demandez-vous également si vous trouvez utile de collaborer, de recevoir un autre point de vue et d’être invité à envisager de nouvelles perspectives. Demandez-vous également si vous êtes prêt à consacrer du temps et de l’énergie pour créer de réels changements dans votre travail ou votre vie. 

Si la réponse à ces questions est un « oui » franc, le coaching peut être un moyen bénéfique pour atteindre les objectifs qui vous tiennent à cœur.

Le coach doit savoir distinguer intérêt de l’individu et intérêt de l’entreprise. Il doit intervenir sans se confondre avec l’un de ces deux pôles et, comme le recommande la déontologie, « agir dans le sens du système global ». 

« Il s’agit donc de voir le sujet humain non pas comme une entité indivise et isolée, mais au contraire comme un tout complexe intégrant la réalité d’un environnement complexe. Le coaching se situe au cœur de la complexité » (Lenhardt, 2006). 

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